001/2022                                                                                                                                                              03 de janeiro

 

TELETRABALHO E A NOVA LEGISLAÇÃO

                                                                                                                                       

Agora, mais do que nunca, é fundamental estar Sindicalizado/a, para poder ter a voz do STAS na sua defesa perante legislação que agora entra em vigor.

De facto, entraram em vigor no passado dia 1 de janeiro, as novas regras relativas ao regime de Teletrabalho, dispostas na nova Lei n.º 83/2021 de 6 de dezembro.

O STAS, numa visão futurista, já desde 2012 que, nas diversas mesas negociais vinha propondo a inclusão desta matéria nos diversos Instrumentos de Regulamentação Coletiva (IRCT).

A alteração legislativa ora publicada vem reforçar a importância do papel que os sindicatos detêm nesta matéria que pode, e deve ser, explanada em sede de negociação coletiva, mas também pelo papel que estes devem ter na fiscalização, na aplicação e no cumprimento das regras, e na ajuda que podem e devem fornecer na interpretação das normas. Este papel essencial, e que o STAS tem vindo e continuará a desempenhar, permitirá trazer à discussão o lado dos trabalhadores e das trabalhadoras, no desafio que o Teletrabalho representa na manutenção dos seus direitos fundamentais. 

 

É efetivamente matéria na qual fomos pioneiros - nomeadamente no que concerne à introdução em diversos IRCT's da matéria "Utilização da ferramenta digital", associada ao Direito a desligar, matéria esta que temos vindo a melhorar ao longo dos tempos.

Por outro lado, o próprio teletrabalho, foi introduzido, num primeiro momento, muito próximo do que existia na Lei, e depois já com novas abordagens. Fomos dos primeiros, em Acordos de Empresa, a criar mecanismos de Teletrabalho flexível, facto já na ocasião realçado pela própria DGERT.

Agora, fruto também do contexto, foi publicada a Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, que altera o Código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, e cuja entrada em vigor ocorreu a 1 de janeiro de 2022.

A referida Lei tornará assim aplicáveis as seguintes regras:

A implementação do regime de teletrabalho contínua dependente do acordo escrito entre entidade empregadora e trabalhador, salvo nas situações expressamente excecionadas pela Lei.

O acordo de teletrabalho passa a poder ser por tempo determinado (até seis meses, que podem ser renovados) ou indeterminado (podendo, neste caso, ser denunciado com 60 dias de antecedência, por qualquer uma das partes).

As entidades empregadoras vão também passar a ter de promover contactos presenciais entre os trabalhadores em regime de teletrabalho e o responsável hierárquico com intervalos não superiores a dois meses. Estabelece-se um “dever especial” do empregador de diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo, com a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com intervalos não superiores a dois meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores.

O trabalhador pode ser convocado pela empresa a comparecer nas instalações ou noutro local designado, nomeadamente para reuniões, ações de formação ou outras situações que exijam presença física, com uma antecedência mínima de 24 horas.

O controlo da prestação, por parte da entidade empregadora, deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.

Dever de abstenção do contacto: ou seja, as empresas ficarão impedidas de contactar os trabalhadores fora do horário de trabalho, exceto em situações de força maior:

• Por “situações de força maior”, entendem-se situações imprevistas ou urgentes como incêndios ou acidentes;
• Note-se que esta medida abrange todos os trabalhadores, quer estejam em teletrabalho ou não;
• Foi ainda aprovada uma norma que estabelece que constitui ação discriminatória qualquer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira pelo facto de o trabalhador exigir o cumprimento do dever de abstenção de contacto ou com ele conformar-se.

• Caso não respeitem o período de descanso, as entidades empregadoras estarão a incorrer numa contraordenação grave, punível com coima entre €612,00 e €9.690,00, valor que varia em função do volume de negócios da empresa e do grau de culpa do infrator (dolo ou negligência).

De realçar que o dever de abstenção de contacto é distinto de um eventual direito ao desligamento, sendo que, neste caso, tratou-se de criar (ou enfatizar) um dever de a entidade empregadora não importunar o período de descanso dos trabalhadores, conferindo-lhes uma proteção extraordinária.

Mas, face a estas "inovações", ficam por resolver alguns problemas práticos:

1. Fica, desde logo, por resolver a questão de saber como se apurarão os custos com as despesas adicionais, caso o trabalhador, no mês homólogo do ano anterior ao da celebração do acordo de teletrabalho, já se encontrasse em regime de teletrabalho, designadamente por força de cumprimento de normativo que a tal obrigava – por exemplo, quando em estado de emergência tal regime era obrigatório, independentemente de acordo.
2. Por outro lado, difícil será também de compatibilizar a apresentação de despesas com um caráter mensal, caso se trate de uma empresa com um universo de trabalhadores considerável. Isto é, as equipas de recursos humanos deverão apurar, a cada mês, por confronto com faturas enviadas pelos trabalhadores em regime de teletrabalho, do valor adicional devido em cada mês? Apesar de parecer uma obrigação excessiva para as entidades empregadoras, a lei não parece admitir a possibilidade de se estabelecer um acordo, por exemplo, definindo-se um valor médio de despesas adicionais.
3. Por fim, reitera-se que o dever de abstenção de contacto, aplica-se a todos os trabalhadores, em regime de teletrabalho ou presencial. Continua, porém, por resolver de que forma será controlável o (in)cumprimento deste dever, no que concerne a trabalhadores que disponham de um regime de isenção de horário de trabalho, parecendo ser tal norma de difícil compatibilização com o referido regime...

O STAS irá estar atento às aplicações e implicações que estas novas regras do Teletrabalho terão no contexto laboral, sendo certo que irá atuar sempre para manter salvaguardados os direitos dos trabalhadores e das trabalhadoras de seguros nesta nova forma de trabalhar. Tal significa, que o STAS manter-se-á atento e ativo não só na negociação dos Instrumentos de Negociação Coletiva, mas também na implementação de normativos internos sobre esta ou outras matérias.